Türkiye’nin dünyada en iyi tanınan yönetim danışmanlık şirketiYaşam kalitesi, yönetim kalitesi ile artar Globaly recognized Turkish management consulting firmImproving quality of management improves quality of life

Eğitim Bir Yatırım mı? Yoksa Masraf mı?

Finans piyasaları şirketlerin değerlerini karlılık ve nakit akışı beklentileriyle belirleniyor. Bu değerlendirmeleri yaparken kullanılan ölçümler ise maalesef şirketlerin gelecek potansiyelini yeterince doğru göstermek yerine geçmişe ve bugünkü performansa odaklanıyor.

Örneğin, şirket çalışanlarının yetkinliklerini geliştirmek üzere verilen eğitim ile ilgili harcamalar o döneme ait masraf olarak kabul edildiğinde o dönemin karını azaltıcı bir etki yapıyor. Oysa, yetkinliklerin geliştirilmesi bir şirketin gelecekteki değerini çok olumlu olarak etkiliyor. Bu konuda yapılan ve 3000 şirketi kapsayan bir çalışmaya göre çalışanlarına daha fazla yatırım yapan şirketlerin hisse değerleri bu yatırımı izleyen beş yıl içinde ortalama şirketlere göre yaklaşık iki misli artmış. (www.bassi-investments.com)

Bu nedenle, şirketleri değerlendirirken sadece mali tablolara, bilançolara değil, aynı zamanda insan varlıklarının yetkinlik değerlendirmelerine de bakmak gerekiyor. Eğitim harcamalarının bir masraf kalemi yerine, yatırım harcaması olarak görülmesini sağlamak mali tabloların da bu gerçeği daha iyi yansıtmasına yardımcı olur.

Şirketler, genellikle eğitim maliyetlerini sadece eğitim verenlerin ücreti olarak algılıyorlar. Bu nedenle de kriz dönemlerinde eğitim faaliyetlerini kısıyorlar! Ancak, bir eğitim programının en önemli maliyeti, o eğitime katılanların zaman maliyetidir. İşlerin yavaşladığı dönemlerde, azalan alternatif kullanım alanları nedeniyle, bu maliyet de en aza indiğinden kriz dönemleri yetkinlik geliştirmek için en ideal zamanı oluşturur.

Eğitim yatırımlarının değerlendirilmesinde dikkat edilmesi gereken bir başka önemli hata, sonuçlarının ölçülmesi güç olan birçok alanda olduğu gibi, sadece girdilerin ölçülmesi. Bir başka ifadeyle yönetim tarafından takip edilen tek ölçütün çalışan başına verilen eğitim-saat olması. Bu ölçüm tekniği sonucunda verilecek kararlar da sadece bu kriterin artırılması veya azaltılması yönünde oluyor. Oysa, güç de olsa alınan eğitimden sağlanan yarara ilişkin ölçümlerin geliştirilmesine gerek var. Böylelikle sadece “ne kadar eğitim?” sorusuna değil, aynı zamanda “ne kadar fayda” ve “kimden, hangi eğitim?” sorularına da cevap verebilecek veriler toplanabilir.

Alınan eğitimin yararı eğitimden sonra yeni bilgilerin kullanılmasıyla sağlanıyor. Dolayısı ile eğitimden sonraki dönemde sağlanan iş ortamının yeni bilgileri kullanmaya uygun olarak hazırlanması ve eğitimin zamanlamasının buna uygun olarak planlanması eğitim yatırımlarının verimini artırıcı unsurlar. Üretimde olduğu gibi eğitimde de “just-in-time” kavramı verimliliği artırıyor. Eğitimde teknolojinin yaygın olarak kullanılması birçok noktada tam zamanında eğitim verilmesini de mümkün kılabiliyor.

Dikkat edilmesi gereken diğer bir konu da eğitim faaliyetlerinin planlamasının sadece insan kaynakları departmanının işi veya çalışanın talebine bağlı olarak gerçekleştirilen bir faaliyet olarak görülmemesi gereği. Çünkü eğitim insan yönetiminin sadece bir parçası.

Eğitim planlaması hem performans yönetiminin, hem de kariyer planlamasının bir parçası olarak ele alındığında daha verimli sonuçlar verebiliyor. Performans yönetimi ve kariyer planlaması ise üst yönetimin en önemli görevleri arasındadır. Dolayısı ile eğitim planlaması üst yönetim tarafından performans yönetimi ve kariyer geliştirme süreçlerine yatırım olarak ele alınmalı.

Özetle, şirketlerin çalışanlarının yetkinliklerini geliştirmek için yaptıkları eğitim harcamalarını değerli bir yatırım olarak görmeleri şirket değerinin artırılmasına yardımcı oluyor. Bu konuda gelişme kaydedebilmek için mevzuat değişiklikleri kadar zihniyet değişikliği de önem taşıyor.