Türkiye’nin dünyada en iyi tanınan yönetim danışmanlık şirketiYaşam kalitesi, yönetim kalitesi ile artar Globaly recognized Turkish management consulting firmImproving quality of management improves quality of life

Kurumsal Öğrenme Hızını Geliştirmek

Kurumsal öğrenme hızını geliştirebilen şirketler rekabette de öne geçebiliyorlar. Şirketlerin değişik birimleri arasında çekişme değil, öğrenme kültürü oluşturulması birçok fayda sağlayabiliyor. Örneğin, en iyi uygulamaların paylaşılması maliyet düşürmede öenmli bir araç oluyor. Şirketin farklı bölümleri ile iletişim içinde olanlar kurumsal deneyimi kararlarına yansıtarak, daha kaliteli kararlara ulaşabiliyorlar. Farklı birimler ve coğrafyalar arasında deneyim ve ürün paylaşımı satışları artırarak dağıtım kanalları ve müşteriler üzerindeki etkiyi artırabiliyor. Farklı birimler arasında bilgi ve deneyim paylaşımı şirketin yenilikçilik ve yaratıcılık kapasitesini geliştiriyor. Yaygın bilgi ve deneyim paylaşımı aynı zamanda insan kaynaklarının daha hızla gelişmesini ve dolayısyla şirketin büyümesini desteklemeyi de sağlıyor.

Kurumsal öğrenme hızını artırabilmek için öncelikle sağlıklı bir kurum kültürü oluşturmak gerekiyor. Bu kültürün kurumsal öğrenme motivasyonunu artıran ve başkalarının deneyiminden faydalanmanın en etkili öğrenme yöntemlerinden biri olduğunu vurgulaması önem taşıyor. İç çekişmelerin yüksek olduğu veya ‘her koyunun kendi bacağından asıldığı’ bir kurum kültürüne sahip şirketlerde paylaşım için gerekli öğrenmeye açıklık kavramının gelişmesi güç olabiliyor. Her şeyi kendilerinin en iyi yaptığına inanan bir kültüre sahip olan şirkette de başkalarından öğrenebilmek için sorgulama güdüsü sınırlı kalabiliyor. Öğrenme kültürünün önündeki engellerden birisi de ‘bizim durumumuz çok farklı’ anlayışı olarak ortaya çıkıyor.

Öğrenmeye açık bir kültür geliştirildiğinde bile soruna uygun deneyime sahip olanları araştırma sürecinin zorlukları kurumsal öğrenmeyi engelleyebiliyor. Bu nedenle bilgi ağları kurmanın yanısıra, bu ağların etkin çalışabilmesi için kurum içinde farklı rolleri üstlenecek bireylerin de teşvik edilmesi gerekiyor. Ağ dünyasında başarılı insanlar farklı özellikler sergiliyorlar: (1) Geliştirici: Bu insanlar başkalarına enerji veren, onları koçluğuyla, düzenli ve pozitif geri beslemeleriyle ilgili ağ için sürekli katkıda bulunmaya yönlendiren kişilerdir. Bu insanlar bilgi ve deneyim paylaşımını özendirerek ağ üyelerinin ve dolayısıyla ağın etkinliğini geliştirirler. (2) Tercüman: Bu insanlar ağın bir parçası olmaktan keyif duyarlar. Bir ağda edindikleri bilgi ve deneyimleri bağlantıda oldukları diğer ağlara iletmeyi, gerektiğinde gerekli uyarlamaları yapmayı (tercüme etmeyi) bir görev olarak üstlenirler. Parçası oldukları ağlara farklı alanlardan bilgi ve deyim ulaşmasını sağlayarak gelişme sağlarlar. (3) Araştırmacı: Ağda ortaya çıkan sorulara cevap bulmayı, cevap bulmak için zaman harcayarak araştırma yapmayı görev edinirler ve dolayısıyla, ağın referans noktalarından biri haline gelirler. (4) Aracı: ortaya çıkan sorulara cevap bulmaya odaklanmak yerine, cevapları sağlayabilecek kişileri motive etmeye çalışırlar. Böylelikle ağın akışkanlığını artırmaya yardımcı olurlar. (5) Toparlayıcı: Bu insanlar, ağa katkıda bulunanların görüşlerini özümseyip, özetler çıkartan. Bu özetlerin hem ağ içerisinde, hem de ağ dışında paylaşılmasını sağlamaya yönelik çalışmalarda bulunan kişilerdir. Ağın toplumda daha geniş bir etki alanı oluşturmasına yardımcı olurlar. (6) Mentor: Ağın ilgi alanında uzman olan ve bu uzmanlığını ürettiği içerikle gösteren kişilerdir. Ürettikleri fikirleri paylaşarak ağ üyelerinin düşüncelerini ve eylemlerini yönlendirirler.

Kurum kültüründe yardımlaşmanın teşvik edilmesi ve bilgi transferinde başarılı rol oynayanların ödüllendirilmesi de kurumsal öğrenme hzını artırıyor. Kurumsal öğrenmeyi teşvik edecek bir kültür oluşturabilmek için şirkette liderliğn bu konuya özel önem vermesi ve zaman ayırması gerekiyor. Ayrıca, insan kaynakları sistemlerinin işe giriş aşamasından, eğitim, rotasyon, ödüllendirme ve kariyer gelişimi aşamalarının her birinde bu kültürün teşvik edilmesi gerekiyor. Ayrıca, farklı birimlerde çalışanların sosyal ortamlarda bir araya gelmelerinin teşvik edilmesi ve çeşitli sorunların çözümünde değişken takımların kurulması da kurumsal öğrenmeyi hızlandırıyor. Bilgi sistemlerinin etkinliği ve en iyi uygulamalar kadar hataların da rahatlıkla paylaşıldığı ortamların yaratılması da kurumsal öğrenme hızını etkileyen unsurlar olarak ortaya çıkıyor.

Özetle, kurumsal öğrenme hızını geliştirmek bir liderlik konusu olduğu kadar sistem ve kültür konusudur.