Türkiye’nin dünyada en iyi tanınan yönetim danışmanlık şirketiYaşam kalitesi, yönetim kalitesi ile artar Globaly recognized Turkish management consulting firmImproving quality of management improves quality of life

Reel Sektörde Değişim

Ülkemizde makro ekonomik düzeyde önemli reformlar gerçekleştiriliyor. Ancak, bu reformların yarattığı altyapı üzerinde şirketlerimizin de başarıyı yakalamalarını istiyorsak, reel sektörde de önemli bir değişim aşamasının eşiğinde olduğunu anlamalıyız.

Öncelikle, devletten ihale almak, teşvik almak, rekabete karşı devlet aracılığı ile avantaj sağlamak, devletten veya devlet aracılığıyla kredi almak suretiyle rekabet avantajı yakalamak her geçen gün daha da zorlaşacak. Komşunun para kazandığı işe girerek, bir farklılık yaratmadan aynı işi yapmaya çalışarak kazanmak da güçleşiyor.

Dolayısıyla, ister eski yöneticilerimizden değişimi yakalamalarını isteyelim, isterse yöneticilerimizi değiştirelim yönetim anlayışımızı değiştirmeden başarıyı yakalayamayacağız.

Bu günlerde reel sektörde değişim ihtiyacı yoğun olarak konuşuluyor. Ancak, bu değişimin nasıl gerçekleştirilebileceği konusunda aynı yoğunlukta bir bilgi paylaşımı yok. Bu süreci yaşayacakların başkalarının değişim deneyimlerinden faydalanmaları başarı şansını artıracaktır. Araştırmalar, kurumsal değişimi gerçekleştirebilen liderlerin bazı ortak özellikleri ve davranış biçimleri olduğunu gösteriyor.

Liderler öncelikle değişim için etkileyici bir vizyonun ortaya konulmasını sağlıyor. Peki, etkileyici bir vizyon nedir? Etkileyici bir vizyon, gelecek ile ilgili cazip bir hayali ortaya koyan, kararlara yön gösterecek kadar amaca odaklı, ancak inisiyatif kullanmayı özendirecek kadar esnek, kolaylıkla anlatılabilen ve değişime konu olanları heycanlandıracak kadar gerçekçi olan bir hülyadır.

Başarının sırrı belli bir müşteri kitlesi için farklılık yaratmaktan geçiyor. Şirketlerin başarısında yapılan tüm faaliyetlerin belirlenen ortak hedefe odaklı olarak seçilmesi önemli bir yer tutuyor. Liderler vizyonun yaratılması kadar, etkin olarak paylaşılmasını da önemsiyor.

İnsanların ve kurumların davranışlarını değiştirmek için öncelikle değişimin gerekliliği ve faydasına inandırmak gerekiyor. Değişimi başaranlar iletişime öncelik veriyor. Bunun için mesajın basitliği, örneklerle zenginleştirilmesi, iletişimin sürekliliğinin sağlanması, zayıf noktaların gözardı edilmeksizin tartışılması ve hepsinden önemlisi liderin sadece sözleriyle değil, aynı zamanda davranışları ile de vizyonla uyumlu hareket etmesi gerekiyor.

İnanç olmaksızın değişim de olmaz. İnancın yaygınlaşmasında en etkin araç ise başarıdır. İşte bu nedenle, değişim süreci planlanırken uzun vadeli faydalar kadar, kısa vadeli kazanımlara da önem verilmelidir. Kısa vadeli kazanımların iletişiminin etkin bir şekilde gerçekleştirilmesi de bu faydaların hayata geçirilmesine yardımcı olur.

Kurumsal değişimi gerçekleştirmek için liderlerin, öncelikle kurum içinden ve dışından değişimi destekleyecek bir koalisyon kurmaya ihtiyacı var. Böyle bir değişimi destekleyen koalisyonda, yönetim kurulundan fabrikada çalışan işçiye kadar her kesimden ve özellikle çevresinde saygınlığı olan kişilerin bulunması, değişimin her platformda sahiplenilmesine yardımcı olur.

Değişimi sahiplenenlerin değişimi gerçekleştirme beceri ve yetkinliklerine de sahip olmaları önem taşır. Çünkü vizyonu sahiplenenlerin söylem ve eylem birliği sağlayabilmeleri güvenin artmasına ve koalisyonun büyümesine yardımcı olur.

Değişimin kalıcı olmasını engelleyen en önemli unsurlardan biri de, kurumdaki bilgi ve performans yönetimi sistemlerinin yeni düzene uygun olarak yapılandırılmamasıdır. Eski değerleri yansıtan ve o değerleri korumak üzere kurulmuş olan teşvik sistemleri değiştirilmeden çalışanların yeniliklerle motivasyonunu sağlamak güçleşir.

Başarıyı ödüllendirmeyen sistemler, aslında girişimciliği ve yaratıcılığı cezalandırırlar. Girişimcilik ve yaratıcılık olmaksızın değer yaratmak ise hayaldir. Çoğu kez hesaplanmayan fırsat maliyetleri, hesaplanan birçok diğer maliyetten daha önemlidir. Şirketlerimizin sürekli olarak değer yaratmalarını istiyorsak, yöneticilerin de doğru teşvik mekanizmaları ile ödüllendirilmelerini sağlamalıyız.

Aynı şekilde, yeni sistemin gerektirdiği bilgi düzeni kurulmazsa bilgiye dayalı karar verme süreci çalışmaz. Özellikle satın alma yoluyla büyüyerek dünyanın en değerli şirketlerinden biri konumuna gelen Cisco’nun, satın aldığı şirketlerde ilk önce bilgi ve insan kaynakları yönetim sistemlerini değiştirerek yerine kendi sistemlerini getirmesi belki de değişim sürecindeki başarılarının en önemli sırlarından birisidir.

Değişimi sağlayan liderler öncelikle özdeğerlendirme yapabilen; sürekli iyileşmeyi hedefleyen; insana değer veren; sürekli öğrenmeyi, şeffaflığı, iletişimi ve paylaşmayı bir hayat felsefesi olarak kabul eden ve bu anlayışı davranışlarına yansıtarak örnek olabilen kişilerdir.

Bu ilkeleri hayata geçirenler, reel sektörde değişimin öncüleri olacaklar.