Türkiye’nin dünyada en iyi tanınan yönetim danışmanlık şirketiYaşam kalitesi, yönetim kalitesi ile artar Globaly recognized Turkish management consulting firmImproving quality of management improves quality of life

Sürekli Öğrenme

Katma değer yaratmanın temeli bilgidir. Bilgi ise zaman içinde yaygınlaştıkça değer yaratma gücü düşer. Bu nedenle, odaklı bir şirketin çalışanlarının kendilerini sürekli olarak geliştirmelerini sağlamak şirketin sürekliliğini sağlamak için kritik öneme sahiptir.

Örneğin, müşterilerinin problemlerinin çözümüne ve gelişimine katkıda bulunmak üzere değişimi sağlamak için çalışan yönetim danışmanlık şirketleri çalışanlarının sürekli gelişimine özel önem verirler. Çünkü, yaygınlaşmış bilgi müşterileri açısından danışmanlık hizmeti almayı gerektirmez. Bu nedenle, danışmanlar hep bir adım önde olmalıdır. Öğretme ve değişimi tetiklemeyle yaşayan danışmanlar için sürekli öğrenme aslında bir yaşam savaşıdır.

Sürekli öğrenme sadece danışmanlık mesleği için değil, tüm şirketlerde gelişimin ve rekabet gücünün sürekliliği için vazgeçilmez bir unsur. Her kaynak için olduğu gibi insan kaynağının geliştirilmesi de iyi planlama ve etkin uygulama gerektiriyor.

İnsan kaynaklarının önemini ve bu değerli kaynağın geliştirilmesi için yatırımlarının artması gereğini görmeye başlıyan şirketler, ilk refleks olarak da çalışanlarının piyasada sunulan eğitimlerden “cazip” olanlarına daha yoğun olarak katılmalarına imkan sağlıyorlar. Hatta çalışan başına yılda kaç saat eğitim verdiklerini ölçüp, bunu kamuoyu ile paylaşmayı bir imaj yatırımı olarak görenler bile var. Bu eğitimlerden de mutlaka bir fayda sağlanıyor.

Ancak, her geçen yıl daha önemli bir yatırım olarak gündeme gelen eğitim yatırımlarını da diğer yatırımlar gibi ciddi bir şekilde planlanmak ve verimliliğini yükseltmeye çalışmak gerekiyor. Madem ki “en değerli kaynağımız insan kaynağı,” öyleyse onun en etkin şekilde kullanımı da şirketlerin “en önemli çalışmalarından” olmalı.

Çalışanların gelişimini planlamada şirketler için iki hedef var: (1) çalışanlara şirket standartlarını ve değerlerini kazandırılmak ve kişinin görevini olması gerektiği gibi yerine getirmesini sağlamak, ve (2) yüksek potansiyelli çalışanların vizyon ve bilgisini artırarak şirket için başka düzeylerde de katma değer yaratmasına hazırlık yapmak.

Eğitim planlamasının ilk adımı doğru planlama yapmaktır. Öncelikle, şirketin hangi mevcut veya potansiyel sorunlarla karşılaşacağı ve bunları çözebilmek için hangi yetkinliklere gereksinimi olduğu belirlenmeli. Eğitim planlaması şirketin stratejik öncelikleri ile bağlantılı olduğunda daha verimli sonuçlar veriyor.

İkinci adım eğitimden elde edilmesi beklenen sonuçların ölçülmesidir. Çünkü ölçülmeyen performans iyileştirilemez. Eğitim planlamasında en önemli hata, sonuçlarının ölçülmesi güç olan birçok alanda olduğu gibi, sadece girdilerin ölçülmesi. Bir başka ifadeyle yönetim tarafından takip edilen tek ölçütün çalışan başına verilen eğitim-saat olması. Bu ölçüm tekniği sonucunda verilecek kararlar da sadece bu kriterin artırılması veya azaltılması yönünde oluyor. Oysa, güç de olsa alınan eğitimden sağlanan yarara ilişkin ölçümlerin geliştirilmesine gerek var. Böylelikle sadece “ne kadar eğitim?” sorusuna değil, aynı zamanda “ne kadar fayda” ve “kimden, hangi eğitim?” sorularına da cevap verebilecek veriler toplanabilir.

Alınan eğitimin yararı eğitimden sonra yeni bilgilerin kullanılmasıyla sağlanıyor. Dolayısı ile eğitimden sonraki dönemde sağlanan iş ortamının yeni bilgileri kullanmaya uygun olarak hazırlanması ve eğitimin zamanlamasının buna uygun olarak planlanması eğitim yatırımlarının verimini artırıcı unsurlar. Üretimde olduğu gibi eğitimde de “just-in-time” kavramı verimliliği artırıyor. Eğitimde teknolojinin yaygın olarak kullanılması birçok noktada tam zamanında eğitim verilmesini de mümkün kılabiliyor.

Dikkat edilmesi gereken diğer bir konu da eğitim planlamasının sadece insan kaynakları departmanının işi veya çalışanın talebine bağlı olarak gerçekleştirilen bir faaliyet olarak görülmemesi gereği. Çünkü eğitim insan yönetiminin sadece bir parçası.

Eğitim planlaması hem performans yönetiminin, hem de kariyer planlamasının bir parçası olarak ele alındığında daha verimli sonuçlar verebiliyor. Performans yönetimi ve kariyer planlaması ise üst yönetimin en önemli görevleri arasındadır. Dolayısı ile eğitim planlaması üst yönetim tarafından performans yönetimi ve kariyer geliştirme süreçlerine yatırım olarak ele alınmalı.

Dünya ile rekabet edebilmek için tüm kaynaklarımızı verimli ve etkin kullanmalıyız. Çağımızda en önemli kaynak haline gelen insan kaynaklarını sürekli olarak geliştirmek için yapılan yatırımların da verimli olmasını sağlamak bu sürecin iyi yönetilmesinden geçiyor.